多様化する職場環境のなかで、企業に求められる人材に関わるテーマは年々広がってきている。メンタルヘルス対策をはじめ、ダイバーシティの推進やハラスメントの防止、マネジメント力の強化など、その領域は多岐にわたる。これらを解決する手段の一つとして、人材育成の重要性もますます高まっている。今回は、株式会社エヌ・ティ・ティ エムイー（以下NTT-ME）総務人事部「育成グループ」「労務厚生」のご担当者に、同社が取り組む幅広い研修施策とその背景についてお話をうかがった。

（写真右から）

稲葉 静香 様
株式会社NTT-ME 総務人事部 人事労働部門 人事担当 育成グループ チーフ

高木 佑斗 様
株式会社NTT-ME 総務人事部 人事労働部門 人事担当 育成グループ 課長

平舘 和真 様
株式会社NTT-ME 総務人事部 人事労働部門 人事担当 育成グループ

永井 勝則 様
株式会社NTT-ME 総務人事部 人事労働部門 労務厚生担当 課長

斎藤 実咲 様
株式会社NTT-ME 総務人事部 人事労働部門 労務厚生担当 チーフ

次期リーダーとして多様なバックグラウンドを持つ社員をマネジメントするために

最初に、今回実施した『アンコンシャスバイアス研修』について教えてください。

高木様：

アンコンシャスバイアス研修は、育成グループと労務厚生担当が共同で企画し、今年（2026年）1月に開催しました。対象は、リーダーになる“二歩手前”くらいにあたる6年目・年齢は20代後半の社員です。6年目ともなると現場で活躍する機会も増え、研修のために丸1日拘束となるのは難しくなるので、所要時間は3時間、オンラインで開催しました。

当社ではリーダーには「人間力」も重要だと考えています。人間力、つまり人を巻き込み、引っ張っていく力を発揮するためには、多様なメンバーを認め、尊重する考え方が大切となってきます。そのため、阻害要因となる無意識の認知の偏りであるアンコンシャスバイアスの考え方を、早い段階から理解しておいてほしいという思いがありました。そこでティーペック様に相談し、ご提案をいただいたうえで依頼しました。

当社の新規採用者は、大学院修了、大学・高専卒業、高校卒業など、同期であっても学歴、年齢は多岐にわたっています。また採用者も東日本出身者が多いとはいえ、九州・沖縄出身の社員もおり、実に多様なメンバーが在籍しています。それに故障修理等を行う現場のチームでは、1人の管理職の下にいる部下が多く、40人ほどになる場合もあります。このように、学歴、年齢、出身地など多彩なバックグラウンドを持った社員が、しかも多数いるなかで、さまざまなギャップを感じる場面も出てきます。

このようなギャップを埋めチームを率いるためには、まずリーダー自身が、無意識のうちに持っている自らの偏見や思い込みに気づき、個々の部下が持つ多彩なバックグラウンドを理解し、受け入れるという姿勢が欠かせません。従来からの支配型リーダーシップも場合によっては必要ですが、それだけでは、強権的なだけの“ボス”になってしまいます。“ボス”ではなく多様な価値観を受け入れる“リーダー”になってもらいたい、との思いから、今回のアンコンシャスバイアス研修の実施に至りました。

平舘様：

私は昨年まで現場にいたのですが、いわゆるマネジャー層の方だけでなくベテラン社員も多くいらっしゃるなかで、若手の立場として、コミュニケーションの取り方などについて難しさを感じたことは確かにありました。だからこそ、アンコンシャスバイアス研修のような取り組みは、こうした現場のより良い環境づくりに寄与するものだと考えています。

セルフケア研修・ラインケア研修にも注力

「労務厚生担当」としては、どのような研修を企画・実施されていますか。

斎藤様：

2025年度は20・21歳および28・29歳を対象としたセルフケア研修を、ティーペック様に依頼し実施しました。
20・21歳向けのセルフケア研修は、高校卒業後に入社した社員を対象としています。近年、若手社員のメンタルヘルス不調対策への重要性が高まっている状況を踏まえ、若手社員が直面しやすいストレスについて理解を深めたうえで、その対処方法や円滑なコミュニケーションスキルについて学んでもらう研修といたしました。

また、28・29歳向けのセルフケア研修は、中核社員として成果を求められる立場となることや、定期異動による環境変化のなかで、変化に適応できずメンタルヘルス不調に陥るケースもあることからストレスを感じた際に自分で立ち直る力（レジリエンス）を身に着けるためのトレーニングを中心とした研修といたしました。研修の設計にあたっては、ティーペック様に当社が抱える課題を把握していただいたうえで、その内容を研修プログラムに反映していただきました。

永井様：

当社におけるメンタルヘルス不調による休職者の状況としては、新規の発生は年々減少してきており、予防や早期対応の取り組みが一定の成果を上げています。

一方で、休職後の復職支援や再発防止の観点では、休職された方が安心して復職できるよう、より丁寧で継続的なサポートが重要となります。

そのため、上司が日常のマネジメントを通じて、部下の心身の変化に気づき、支え、産業医等の専門機関へつなぐことができるよう、労務厚生担当としてはラインケアも重視しており、昨年（2025年）10月には、ラインケアの研修もティーペック様に依頼し、開催しています。またメンタルヘルス・マネジメント®検定（※1）のラインケアコースの受験を、管理職を中心に勧めてきました。

（※1）大阪商工会議所が主催。メンタルヘルスケアに関する知識や対処方法を習得する。

さまざまなテーマの研修をティーペックにご依頼された、背景や決め手をお聞かせください。

高木様：

ティーペック様は、当社の実情を深く理解してくださっており、それを踏まえたご提案をいただけたことが大きいです。加えて講師の方も、受講生が得られる効果などを非常によく考えて研修を設計していただいていることが、決め手の一つです。

特に、グループワークを積極的に採り入れていただいているのが良いですね。私自身、座学で知識をインプットするだけでなく、グループワーク等を通じてアウトプットすることが、真の学びにつながると考えています。今回依頼したアンコンシャスバイアス研修に関しても、自分自身で気づくことのできない無意識の認知の偏りは、グループワークのなかでしか気づくことができなかったと思います。実際、グループワークで双方向のやり取りができたため飽きが来ず、3時間という時間のなかで、集中して学びが得られたと思います。

研修の進行においても、オンライン研修では発言時以外にマイクをミュート（オフ）にすると静まり返るシーンもよくあるのですが、講師の方が場を盛り上げるために、冒頭でリアクションボタンを積極的に使うよう勧めてくださる、といった細かい気配りも有難かったです。

また、当社はティーペック様の「なんでも相談ダイヤル（24時間電話健康相談・メンタルヘルスカウンセリング）※2」が利用できるようになっています。研修を実施して終わりではなく、研修後でも何かあったら「なんでも相談ダイヤル」に相談するように、研修のなかでも案内をしてもらえる点もありがたいと思っています。

（※2）ティーペックが提供する、電話健康相談・メンタルヘルスカウンセリングなどを含む相談サービス。グループ本社であるNTT東日本株式会社が導入しており、NTT-ME社を含むグループ各社が利用可能となっている。

ティーペックの相談サービス「なんでも相談ダイヤル」に期待されている効果について教えてください。

永井様：

「なんでも相談ダイヤル」については、「夜間でも繋がり相談できる」というのが、何より良いと思います。急病時はもちろん、勤務中だけではなくて、帰宅後の夜に相談したい場合もある。そんなときにとても助かる相談窓口だと思います。

高木様：

総務人事部として社内相談窓口も用意しています。育成グループ対象の若い社員たちにとっては、総務人事部だからこそ相談したいこともあれば、逆に相談しづらいこともあり、さまざまな場面があるのではないか、と思うのです。われわれとしても、カウンセラーなど専門家に任せたほうが良いと思われる場合は、「なんでも相談ダイヤル」に案内することもできます。この使い分けができるというのは、非常に重要だと思っているところです。

部署を超えた協働がもたらした変化と、これからの組織づくり

育成グループと労務厚生担当の連携は、どのように始まったのでしょうか。

稲葉様：

アンコンシャスバイアス研修を共同で実施する前までは、実際のところ、一緒に仕事をする機会はそれほど多くありませんでした。実は若手社員向けの研修は、労務厚生担当が先行して実施していました。そのことを私が雑談をするなかで知り、私から永井課長にお願いしてちょうど直近で実施予定だった研修を見学させてもらったのです。そこで「目指している方向は私たち育成グループと同じではないか」と感じ、部署横断で連携して実施できないかと提案し、共同での企画・実施が実現しました。

高木様：

稲葉が労務厚生の取り組みを聞いて、受け止めるだけで終わらせることなく、関心を持って一歩踏み出してくれたからこそ、実現できたのだと思います。やはり、日頃からさまざまな方面に関心を持つ姿勢は大切だと感じました。

永井様：

異なるグループの責任者に声をかけるのは、興味だけでなく勇気も必要だったと思います。でも、その興味と勇気が、部署を越えたつながりを生み出してくれました。

高木様：

縦割りの弊害は、どこの人事労務部門も多かれ少なかれ、抱えている問題ではないでしょうか。ときには、自分の担当分野から一歩引いて、他部門とコミュニケーションをとり視野を広げることも大切だと考えます。月並みですが、風通しを良くすることが、効率を高め、新しい企画を生み出すことにもつながるのではないでしょうか。